Transparante arbeidsvoorwaarden, wat moet je weten?

Wat gaat er veranderen?

De EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bestaat al een tijd en een deel van de maatregelen uit de richtlijn zijn in Nederland al geldig. De wet wijzigt arbeidsvoorwaarden op de volgende onderwerpen:

• Uitbreiding informatieplicht werkgever
  Als werkgever ben je verplicht om je werknemer de juiste en actuele informatie op het moment van tekenen van overeenkomst te verstrekken. Dit is geregeld in artikel 7:655 BW. Het meeste hiervan staat waarschijnlijk al in de arbeidsovereenkomst.
  
  Sommige gegevens moeten binnen een week na aanvang van het werk worden verstrekt. Denk hierbij aan de plaats waar de arbeid wordt verricht, of de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur en voorwaarden van de proeftijd etc.
  
  Daarnaast moet je binnen een maand na aanvang van het werk o.a. de volgende gegevens verstrekken aan de medewerker:

• vakantie aanspraak of ander betaald verlof;
• de wijze van berekening van die aanspraken;
• procedure die de werkgever en werknemer moeten volgens als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
  
  Dit zijn een paar voorbeelden, maar wil je weten of jouw arbeidsoverkomst nog volstaat?
  Of ben je benieuwd hoe je de werknemer het beste kunt informeren en hoe je dit kunt waarborgen?
  
  Neem dan contact op met één van onze consultants.
  Wij helpen je graag.
  
  

• Wijziging regels verbod op nevenwerkzaamheden
  Dit artikel heeft bijna elke werkgever opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst: het verbod op nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 mag de werkgever het nevenwerk niet meer verbieden. Je kunt het nevenwerk alleen nog verbieden als je hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Voorbeelden hiervan zijn:

• Gezondheid en veiligheid;
• Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• Vermijden van belangenconflicten.
  
  Kijk goed naar dit artikel in de arbeidsovereenkomst. Vaak staat in dit beding dat de werknemer toestemming moet vragen bij de werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, dit kan blijven staan. Het beding waarin de nevenwerkzaamheden worden verboden moet worden aangepast.
  Hier geldt geen overgangsrecht. Een verbod op nevenwerkzaamheden dat is overeengekomen voor 1 augustus 2022 is onmiddellijk nietig.
  Als in het nevenwerkzaamhedenbeding staat dat de werknemer toestemming moet vragen, blijft dit beding geldig.

• Wijziging regels verhalen studiekosten op werknemer
  Vanaf 1 augustus 2022 mogen kosten van bepaalde opleidingen en scholing niet meer worden verhaald op de werknemer. Het gaat over opleidingen die de werkgever op grond van het toepasselijk recht verplicht is om aan te bieden. Denk hierbij aan opleidingen op het gebied van veiligheid of vakbekwaamheid. De werknemer moet deze opleidingen kunnen volgen onder werktijd.
  
  Alle kosten die de werknemer moet maken voor het volgen van de scholing, zijn voor rekening van de werkgever. Denk aan reiskosten, boeken en examengeld.
  
  De bedingen die voor deze wetgeving zijn overeengekomen en in strijd zijn met de richtlijn zijn per 1 augustus 2022 nietig. De kosten van afgeronde opleidingen hoeft de werknemer dus niet terug te betalen als hij uit dienst gaat. De kosten van deze opleidingen kunnen ook niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.
  
  Hier geldt geen overgangsrecht, de kosten van deze opleidingen kunnen niet verhaald worden op de werknemer en ook niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  
  
• Werknemer mag verzoek doen om ‘voorspelbare en zekere vorm van arbeid’
  Een werknemer die 26 weken in dienst is, kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Als werkgever moet je hier binnen een maand schriftelijk op reageren.
  
  Een werknemer mag niet steeds opnieuw dit soort verzoeken doen. Pas een jaar nadat het verzoek is ingewilligd of is afgewezen mag de werknemer opnieuw een verzoek doen.
  
  Als werkgever moet je ervoor zorgen dat de werknemers weten hoe ze het verzoek om voorspelbare en zekere vorm van arbeid kunnen doen. Hiervoor kun je een regeling opnemen in het personeelshandboek.

Wil je meer weten over de wetswijzigingen en wat dit voor jou kan betekenen?
Neem dan contact op met één van onze HR-consultants.